Introduction 

Un gardien (« gatekeeper ») est défini comme une personne ou un système qui contrôle l’accès à quelque chose, qu’il s’agisse d’un point d’entrée, d’informations, de ressources ou d’un décideur. Appliqué à la créativité, ce concept devient problématique, car il implique de contrôler les flux, d’exiger la perfection, de gérer par la peur et de préserver le statu quo. Cela est bien éloigné de ce dont la créativité a réellement besoin. La créativité a besoin d’un agent de sécurité de la créativité plutôt que d’un gardien, car ce dernier élimine les obstacles, encourage l’expérimentation, instaure une gestion fondée sur la confiance et protège le processus créatif lui-même. C’est précisément ce dont la créativité a besoin. Cet article présente aux dirigeants trois approches majeures pour passer d’une posture de gardien de la créativité à celle d’agent de sécurité de la créativité.

Comprendre la sécurité créative 

La sécurité psychologique est la clé de l’innovation. Elle offre un espace où chacun peut partager des idées nouvelles et utiles sans craindre le jugement ou les sanctions. Cela favorise la motivation intrinsèque. Des recherches scientifiques récentes montrent que l’intérêt et le défi produisent davantage de créativité que la pression extérieure. Le rôle essentiel des dirigeants est donc de créer une culture dans laquelle chacun se sent en sécurité pour partager, expérimenter et même tirer parti de ses échecs. Les leaders doivent maîtriser l’art de fournir cette sécurité psychologique afin d’encourager les membres de leur équipe à proposer librement leurs idées, de renforcer progressivement leur motivation intrinsèque et d’accroître leur participation. Ainsi, la créativité peut s’épanouir naturellement, loin de l’atmosphère menaçante du contrôle excessif.

Le langage de l’appréciation

L’appréciation n’est réellement efficace que lorsqu’elle est exprimée dans le langage préféré de son destinataire. Plus de 275 000 employés évalués grâce au Motivating By Appreciation Inventory le confirment. Il existe cinq langages de l’appréciation : Les paroles valorisantes, qui consistent à offrir une reconnaissance verbale et des compliments précis aux contributeurs. Le temps de qualité, qui se traduit par une attention entière et une collaboration concentrée. Les services rendus, où l’on manifeste son appréciation en supprimant des obstacles et en allégeant la charge de travail des autres. Les cadeaux symboliques, qui témoignent d’une reconnaissance sincère. Le contact approprié, qui comprend des gestes d’encouragement professionnels et adaptés au contexte. Les dirigeants doivent s’exprimer dans le langage de l’appréciation compris par leurs collaborateurs afin d’atteindre le plus haut niveau de performance.

Le modèle DISC pour améliorer la communication 

Le modèle DISC est un modèle fondé sur les comportements et non sur l’identité. Il explique comment les personnes réagissent dans les situations professionnelles, et non qui elles sont. Il s’intéresse aux comportements observables plutôt qu’aux étiquettes de personnalité. L’élément essentiel est que les dirigeants ne peuvent pas changer la personnalité d’une personne, mais ils peuvent modifier leur manière d’interagir avec elle. En adaptant leur communication, leurs messages sont mieux reçus et la confiance s’installe plus rapidement. D – Dominance : personnes directes et orientées vers les résultats. I – Influence : personnes enthousiastes et centrées sur les relations humaines. S – Stabilité (Steadiness) : personnes fiables, coopératives et constantes. C – Conscience (Conscientiousness) : personnes attentives aux détails et structurées. Les dirigeants performants savent identifier le profil correspondant à chaque membre de leur équipe et agissent en conséquence. Ils adoptent une mentalité de « flexibilité », en adaptant leur style naturel de communication à celui de leur interlocuteur du moment.

Conclusion 

Pratiquer un leadership efficace exige une véritable compréhension des membres de son équipe. Comprendre la sécurité créative, maîtriser les langages de l’appréciation et adopter une approche flexible fondée sur le modèle DISC permettent aux dirigeants d’endosser le rôle d’agents de sécurité de la créativité plutôt que celui de gardiens de la créativité.