Introduction

Postuler à un nouvel emploi peut être un processus accablant qui met les candidats dans tous leurs états. C’est un monde de prédictions et de spéculations. Toutefois, les entretiens comportementaux adoptés récemment les guident vers une voie facile à suivre. Il vise à prédire la productivité future des employés potentiels sur la base de leur comportement antérieur dans des situations similaires. Il s’agit d’un raccourci qui permet d’économiser l’argent et le temps consacrés aux tests. La méthode STAR est un acronyme représentant une stratégie efficace pour aider les personnes interrogées à répondre aux questions de l’entretien comportemental. Cette stratégie peut être mise en œuvre en quatre étapes seulement.

Étape 1 : S comme « Situation »

Les candidats doivent faire croire à leurs interlocuteurs qu’ils sont capables de parler et de faire ce qu’il faut. Les experts affirment que 20 % de la réussite des candidats à l’entretien dépendent de la maîtrise de cette étape. L’ensemble du contexte représentant la situation est décrit brièvement afin de mettre l’intervieweur dans le bain. Ainsi, les informations nécessaires sont présentées de manière à ce que l’examinateur puisse comprendre pleinement la situation. Les détails non pertinents doivent être négligés car ils peuvent être fournis à l’étape suivante.

Étape 2 : T comme « Tâche »

Bien que cette étape ne représente que 10 % de la réussite des candidats, elle est essentielle pour expliquer la tâche demandée. Les réponses doivent être aussi précises que possible. Il est fortement recommandé de se concentrer sur l’objectif des efforts déployés à ce stade également. Les candidats sont encouragés à souligner leur rôle dans l’ensemble de la situation. L’utilisation d’énoncés commençant par le pronom « je » met l’accent sur l’appropriation des contributions à l’accomplissement de la tâche. Il est déconseillé de déformer la vérité et d’exagérer les efforts déployés. Les employeurs savent que la preuve du pudding se trouve dans l’assiette. Ils découvriront donc la vérité tôt ou tard.     

Étape 3 : A comme « Action »

Il s’agit de l’étape indispensable qui représente 60 % de la réussite des candidats à l’entretien. Les candidats doivent être précis et réalistes lorsqu’ils décrivent les actions entreprises pour accomplir la tâche. Cela permet à l’examinateur de porter un jugement raisonnable. Exemples concrets de procédures suivies par les candidats pour accomplir la tâche ou atteindre l’objectif fixé. L’explication peut ici s’étendre aux compétences et aux traits de caractère des candidats qui leur ont permis d’accomplir la tâche avec succès. 

Étape 4 : R signifie « Résultat »

Il s’agit de l’étape finale, qui représente 10 % de la réussite des candidats à l’entretien comportemental STAR. C’est la cerise sur le gâteau de toutes les étapes précédentes. Il s’agit ici de mettre en évidence les résultats positifs résultant des actions entreprises précédemment. Il est préférable de fournir des résultats numériques spécifiques, car ils sont faciles à suivre et à évaluer. Même si les résultats ne sont pas entièrement satisfaisants, les candidats peuvent en tirer des leçons et déterminer les modifications à apporter à l’avenir. Cela indique que les candidats sont flexibles et apprennent rapidement. 

Conclusion

La méthode STAR est une stratégie facile à suivre pour documenter la capacité professionnelle des employés potentiels. L’acronyme STAR introduit les quatre étapes de l’entretien comportemental, à savoir la situation, la tâche, l’action et le résultat. L’objectif est ici de cristalliser le contexte d’une situation antérieure rencontrée, d’expliquer la tâche requise, de décrire les actions entreprises en conséquence et de présenter les résultats numériques obtenus.