Introduction

La gestion des salariés confrontés à des situations exceptionnelles, telles que l’incarcération, pose des questions délicates pour les employeurs. Cet article explore les différentes hypothèses et les réponses appropriées pour licencier un salarié incarcéré.

Suspension du contrat de travail

Lorsque le salarié est en détention provisoire, son contrat de travail est suspendu.  Elle ne peut pas constituer un motif de licenciement, ni un cas de force majeure justifiant la rupture du contrat (si le salarié est en CDD, par exemple). Le salarié est présumé innocent jusqu’à ce que sa culpabilité soit clairement établie. Cependant, des précisions doivent être faites, si le salarié a informé son employeur au moment de son incarcération ou s’il ne l’a pas informé.

Si le salarié a informé son employeur

Si le salarié a informé son employeur, il ne peut être licencié pour absence non justifiée. L’employeur devrait être en mesure de prouver que l’absence du salarié a perturbé le bon fonctionnement de l’entreprise. Ça sera le cas, par exemple, de l’absence d’un employé qui dispose d’une certaine compétence dans un domaine spécifique. Il en va de même pour l’incarcération de longue durée du salarié, sous réserve pour l’employeur de prouver que l’absence du salarié désorganise le fonctionnement de l’entreprise et qu’il est nécessaire de procéder définitivement à son remplacement.

Si le salarié n’a pas informé l’employeur de son incarcération

Que le salarié soit incarcéré ou placé en détention provisoire, il est tenu d’informer l’employeur de son absence. La détention provisoire et l’incarcération ne peuvent en elles-mêmes constituer un motif de licenciement. En revanche, l’absence injustifiée du salarié peut constituer un motif de sanction disciplinaire pouvant déboucher sur le licenciement pour faute. La procédure disciplinaire en cas de sanction ou la procédure de licenciement dans le second cas doivent être respectées.

Motif de l’incarcération

La nature de l’infraction ayant conduit à l’incarcération peut avoir des conséquences sur le maintien du contrat de travail. Si l’infraction est liée à l’activité professionnelle ou constitue une faute lourde, l’employeur pourrait envisager un licenciement.

Durée de l’incarcération

Une incarcération de longue durée peut rendre impossible la poursuite du contrat de travail. L’employeur pourrait alors être en droit de procéder à un licenciement pour motif légitime, tel que l’absence prolongée du salarié perturbant le fonctionnement de l’entreprise.

Quid du salaire de l’employé incarcéré ?

Que ça soit la détention provisoire ou l’incarcération du salarié, son contrat de travail est donc suspendu. Par conséquent, les obligations principales du contrat, tant pour le salarié que pour l’employeur, sont mises en pause. Le salarié n’est donc plus rémunéré. Cependant, le salarié conserve ses liens contractuels avec l’entreprise.

Procédure de licenciement du fait de l’incarcération

Le licenciement d’un salarié incarcéré doit suivre une procédure précise, conformément au Code du travail. Si le salarié est incarcéré pour une durée prolongée, cela peut justifier son licenciement. Si l’infraction est liée à l’activité professionnelle ou porte atteinte à l’image de l’entreprise, cela peut également influencer la décision de licenciement. Si l’entreprise a des représentants du personnel, il est conseillé de les consulter avant de prendre une décision. L’employeur doit d’abord convoquer le salarié à un entretien préalable, même si ce dernier est incarcéré. Cet entretien peut avoir lieu en présence du salarié ou de son représentant. La convocation doit préciser les motifs envisagés pour le licenciement et rappeler au salarié son droit d’être assisté.

Conclusion

Bien que l’incarcération d’un salarié ne mène pas systématiquement à une rupture du contrat de travail, elle impose à l’employeur de prendre des décisions délicates en fonction des circonstances spécifiques. La durée de l’absence, l’impact sur le fonctionnement de l’entreprise et la nature des faits reprochés au salarié sont autant de facteurs à considérer.