Introduction

La réussite des établissements d’enseignement est attribuée à un leadership efficace. Cela implique de souligner l’importance du travail de groupe plutôt que des efforts individuels. Dans cet article, les théories X et Y de Douglas McGregor sont abordées en tant que cadre sous-jacent conduisant à une meilleure gestion des établissements d’enseignement à la lumière de leurs applications réussies dans des contextes commerciaux. Comparée à d’autres styles de leadership, cette théorie représente une percée. Au lieu de se concentrer sur la tâche à accomplir par des dirigeants faibles, les êtres humains représentent une composante principale qui devrait être prise en considération dans le processus de gestion. 

Définition des théories X et Y de Douglas McGregor :   

Cette théorie repose sur deux piliers principaux, à savoir X et Y, basés sur la manière de traiter les besoins des employés. Selon Bobic & Davis (2003), dans la théorie X, les employés sont considérés comme démotivés. Ils ont donc besoin d’être instruits par les managers. En outre, ils doivent être contrôlés pour que la tâche soit accomplie. Cette théorie est basée sur les concepts traditionnels de gestion qui existaient au vingtième siècle. Ce scénario s’applique également aux établissements d’enseignement. 

Selon Carson (2005), la théorie Y, cependant, adopte la version auto-motivée des employés dans les établissements d’enseignement, par exemple les écoles, les universités…, etc. Dans ces établissements, les managers donnent aux employés les moyens d’accomplir leurs tâches. Les employés sont maîtres d’eux-mêmes. Ils ont généralement tendance à être ambitieux. Ils assument la responsabilité de générer des idées plus créatives pour améliorer les performances de l’organisation éducative. Les deux théories sont donc opposées. Elles expliquent les pratiques des managers à la lumière de leurs visions. Il est tout à fait prévisible que les employés aient tendance à agir plus positivement sous l’égide de la théorie Y plutôt que de la théorie X. L’engagement des employés devient un élément fondamental du processus managérial lorsque l’on adopte la théorie Y. 

Culture de l’engagement dans les contextes éducatifs :

Si les employés des établissements d’enseignement, en particulier les enseignants, sont considérés comme des contributeurs importants au processus de production, leur engagement doit être pris au sérieux. Selon Fox et al. (2000), l’adoption de styles de leadership positifs et encourageants augmente le plaisir de pratiquer des activités physiques. Cela signifie que le leadership de soutien a une incidence positive sur l’engagement des enseignants. Wiley (2010) énumère les aspects qui permettent aux employés de croire que leurs dirigeants sont efficaces. Féliciter les employés lorsqu’ils font bien leur travail est l’un de ces aspects. En outre, il est essentiel pour eux de tenir compte de leur avis lors de la prise de décisions. Même lorsqu’ils commettent des erreurs, ils ont besoin de sentir qu’ils ont tout le soutien de leurs dirigeants. 

Les besoins des employés et l’intelligence émotionnelle accélèrent le processus d’engagement. Les membres de l’équipe doivent avoir une communication professionnelle directe avec leurs dirigeants. L’un des styles de leadership les plus efficaces est le « Leadership WalkRounds », dans lequel les dirigeants se promènent de manière informelle au sein de l’organisation pour discuter avec le personnel de plusieurs questions relatives à l’organisation et montrer leur soutien chaque fois que cela s’avère nécessaire. 

Implications plus profondes de la théorie dans les contextes éducatifs : 

Les théories X et Y présentées par Douglas McGregor peuvent servir de base à une meilleure compréhension et à une amélioration de la motivation dans les contextes professionnels. Cela implique donc que les mêmes théories peuvent être appliquées aux entreprises du secteur de l’éducation. Cela peut se produire à deux niveaux, c’est-à-dire au niveau des apprenants et au niveau des enseignants. 

La préoccupation principale ici est le second niveau, c’est-à-dire le niveau des enseignants, à savoir le comportement managérial à l’égard des enseignants en tant que principaux contributeurs au processus éducatif. Cela révèle l’importance d’impliquer les enseignants dans le processus en leur donnant un sentiment d’appropriation qui les conduit à se sentir en sécurité. Pour les enseignants motivés, cela est gratifiant tout en étant une source d’inspiration pour les enseignants démotivés. Quant aux apprenants, ils peuvent être motivés de la même manière que les enseignants lors de l’introduction de diverses activités. 

Conclusion : 

Les principes des théories X et Y de Douglas McGregor peuvent être bénéfiques au contexte éducatif de diverses manières. Ils favorisent la fiabilité et les relations interpersonnelles tout en soulignant que l’appropriation est un facteur principal pour une meilleure satisfaction et sécurité au travail. Parallèlement, ils augmentent la productivité